Pravidelně publikujeme

Jaká data sledovat v náborové kampani?

Množství kanálů, ze kterých se vám dnes může ozvat uchazeč o zaměstnání, roste. Většina zaměstnavatelů, kteří v současnosti hledají zaměstnance, se již nespoléhají pouze na jeden zdroj uchazečů. Mezi nejčastější kanály patří vlastní kariérní stránky, některý z větších pracovních portálů a pak různá řešení, ze kterých se ozývá méně či více uchazečů – ať už jde o personální inzerci na Facebooku, firemní profil na některém z „culture marketů” nebo specializované řešení pro konkrétní pozici, např. v podobě našeho portálu Budstrojar.cz.

Přítomnost více kanálů však výrazně zvyšuje nároky na měřená data. Zatímco ještě před čtyřmi lety se většina společností spolehla na vyvěšenou inzerci na pracovním portále a jednoduchou evidenci „píše někdo / nepíše nikdo“, při dnešním použití multikanálových řešení je potřeba evidovat každý kontakt zvlášť do databáze a doplňovat si u něj více informací.

Při tvorbě strategie, kterou zvolíte k hledání nových zaměstnanců, je také třeba respektovat trendy, které HR prostor aktuálně ovlivňují. Z posledních průzkumů jasně plyne, že dnešní uchazeč je zpravidla stále ještě zaměstnaný, když už hledá nové zaměstnání. Využití více kanálů při hledání zaměstnanců je v dnešní době nutností – nechcete-li tedy zaostat za konkurencí, musíte být všude tam, kde je ona, a i tam, kde ona zatím není. V neposlední řadě je také potřeba pracovat s faktem, že Česká republika má v současnosti jednu z nejnižších nezaměstnaností v celé Evropě – nové zaměstnance hledá naprostá většina firem.

Abyste byli o krok napřed před konkurencí, musíte neustále zhodnocovat získaná data, respektovat trendy a svou strategii k získávání uchazečů upravovat na základě získaných výsledků.

 

 

A jaká data v HR marketingu tedy sledovat?

Množství získaných uchazečů

Není výjimkou, že některé kanály generují naprosté minimum uchazečů.

Úplnost informací

Předem si řekněte, jaké informace o uchazeči potřebujete. Je potřeba životopis, nebo stačí pár vět a především kontakt? Máte špatnou zkušenost s psaním emailů uchazečům?

Dovolatelnost kontaktů

Kvalitu kontaktů lze měřit řadou způsobů. Dovolatelnost by však měla být základním parametrem. Nejde o to, že to uchazeč právě nebere. S informací, že je většina uchazečů zaměstnaná je čím dál tím častěji nutné vytáčet jejich číslo až po 16. hodině.

Množství nabraných pracovníků vs. získané kontakty

Tento poměr se odvíjí od celé řady faktorů. Od pověsti společnosti a její firemní kultury až po výši mzdy nebo stav konkurenčních nabídek ve spádové lokalitě.

Celkové náklady na nabraného uchazeče

Jen určitý poměr uchazečů reálně nastoupí. Měli byste si tedy stanovit konečné náklady za nabraného uchazeče. Zpravidla stačí jednoduchý vzorec: vybraný kanál personální inzerce vs. investované úsilí. Pokud například realizujete personální inzerci na Facebooku svépomocí, musíte k jejím nákladům připočítat i investovaný čas.

Už tento základní výčet dat by vám měl poskytnout kvalitní přehled o funkčnosti jednotlivých kanálů. Závěry, které vyplynou ze získaných informací, jsou již pak jen na vás. Obvyklý vývoj bývá nízká cena za získaného uchazeče / podepsaného zaměstnance u kanálu, ze kterého chodí méně uchazečů a vyšší cena za uchazeče / podepsaného zaměstnance u kanálu, který generuje větší množství uchazečů. O tom si však zase řekneme zase někdy příště.